Cách mạng công nghệ 4.0 là xu thế không thể nghịch đổi. Dù thay đổi chậm hay nhanh, việc đào tạo nội bộ và đội ngũ có năng lực thích ứng cao trong bước chuyển thời đại luôn là một trong những ưu tiên cấp thiết hiện nay, đặc biệt khi đội ngũ nhân sự lớn tuổi đang ‘chậm một nhịp’ so với các cuộc cải cách còn đội ngũ trẻ lại non kinh nghiệm và thiếu thực chiến.
Vậy nên bắt đầu từ đâu để xây dựng đội ngũ nhân sự vững mạnh và cần lưu ý gì để chi phí đào tạo không “đổ sông đổ biển”? Dưới đây là gợi ý về các bước thiết kế lộ trình đào tạo nội bộ trong thời đại công nghệ số 4.0! Cùng tìm hiểu nhé!
Đào tạo nhân sự thời công nghệ số khác gì so với trước đây?
Trong thời đại công nghệ số 4.0, một đội ngũ giàu kinh nghiệm vẫn chưa đủ mà đa nhiệm mới chính là tiềm lực giúp doanh nghiệp vững vàng trên thương trường. Không còn dừng lại ở chi phí-lợi nhuận, doanh nghiệp kinh doanh trong bối cảnh công nghệ số đối mặt với bài toán lớn hơn bởi sự xuất hiện của blockchain, trí tuệ nhân tạo… Điều này đòi hỏi đội ngũ nhân sự không những vững chuyên môn mà phải thành thạo cả công cụ số phức tạp.
Thực tế, những cái cách quyết liệt diễn ra thời gian gần đây đã khiến nhiều người lao động chủ động hơn trong việc nâng cấp tay nghề thay vì ngồi im và lo lắng mình sẽ bị thay thế bởi công nghệ. Theo một khảo sát của PwC:
- 93% đáp viên nhận thức rõ công nghệ sẽ khiến tính chất công việc của họ sẽ thay đổi trong 6-10 năm tới.
- 84% trong số họ đang học thêm kỹ năng mới, tự ôn lại nghiệp vụ để không bị thanh lọc ra khỏi thị trường lao động ngày càng phức tạp.
Việt Nam đang sở hữu một lực lượng lao động trẻ, họ khao khát học tập và sẵn sàng chuyển mình cùng làn sóng công nghệ. Vậy doanh nghiệp cần làm gì để tận dụng cơ hội vàng này?
5 bước thiết kế lộ trình đào tạo nội bộ doanh nghiệp hiệu quả trong thời đại công nghệ số 4.0
Trong thời đại công nghệ số, doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược đào tạo nhân sự sao cho vừa phải đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại vừa mang tính dài hạn khi những công cụ mới liên tục được đưa vào ứng dụng. Vậy làm thế nào để đạt được mục tiêu lý tưởng đó? Dưới đây là 5 bước gợi ý để doanh nghiệp thiết kế lộ trình “dựng binh, luyện tướng” phát huy được tối đa năng lực nhân viên, tối ưu chi phí đào tạo.
Bước 1. Xác định độ vênh giữa năng lực nhân sự so với nhu cầu thực tế, từ đó định hướng mục tiêu đào tạo nội bộ
Để có một chiến lược đào tạo vững chắc trước tiên doanh nghiệp cần có một cái nhìn toàn cảnh về thực trạng nguồn nhân lực, xác định nhu cầu trong tương lai và nguồn tài nguyên có thể chi trả cho đào tạo.
- Thống kê lại tất cả các vấn đề đã và đang phát sinh trong quy trình vận hành.
- Xâu chuỗi các vấn đề để thấy rõ thiếu sót của các phòng ban có mối quan hệ với nhau như thế nào? Ví dụ phòng kinh doanh không bàn giao dữ liệu bán hàng khiến phòng Marketing không rõ chân dung khách hàng tiềm năng thực sự là ai.
- Đánh giá hiệu quả tổng thể hiệu suất làm việc của toàn bộ nhân sự so với những kỳ vọng, mục tiêu của doanh nghiệp
- Xác định những thiếu sót, phần hiệu suất chưa đạt được như mục tiêu của doanh nghiệp.
- Đối chiếu với mục tiêu kinh doanh để xác định yêu cầu cần có ở đội ngũ nhân viên trong tương lai. Ví dụ như doanh nghiệp muốn chuyển đổi số thì trước hết các nhân sự cần được đào tạo quy trình số hóa.
- Xác định những kỹ năng công nghệ hữu ích cho doanh nghiệp trong ngắn/dài hạn.
- Dự kiến khả năng doanh nghiệp có thể chi trả để đạt được mục tiêu đào tạo bao gồm cả ngân sách, nhân sự hướng dẫn, thời gian và chi phí phát sinh trong thời gian nhân sự thích nghi với quy trình làm việc mới.
Khi hệ thống hóa các vấn đề thành bức tranh tổng, phát hiện các khoảng vênh khi đối sánh với mục tiêu tương lai, việc truy ngược về những mục tiêu đào tạo sẽ dễ dàng hơn!
Bước 2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân sự nội bộ
Một kế hoạch tập huấn nhân sự cần cụ thể hóa mục tiêu cụ thể cho từng phòng ban để đào tạo đúng người đúng việc – kỹ năng nào nên đào tạo đồng loạt cho toàn thể tổ chức, kỹ năng chuyên biệt nào chỉ cần tập trung cho một vài nhóm nhân sự.
Để triển khai bước 2 một cách suôn sẻ, mượt mà, hãy bắt đầu từ việc làm rõ:
- Các phòng ban cần đáp ứng mục tiêu gì trong ngắn, trung và dài hạn để từ đó thiết kế nội dung cụ thể cho từng buổi và tổng thể lộ trình đào tạo.
- Lựa chọn phương thức đào tạo: Doanh nghiệp có thể cân nhắc chỉ định lãnh đạo hướng dẫn cho nhân sự hoặc thuê chuyên gia, mua những tài liệu chuyên ngành và nhân viên tự nghiên cứu… Dựa trên ngân sách và lộ trình đã vạch ra, các nhà lãnh đạo có thể sử dụng 1 hoặc kết hợp nhiều phương thức đào tạo để tối ưu khả năng tiếp thu của nhân sự.
- Xác định tiêu chí đánh giá kết quả sau khi đào tạo. Doanh nghiệp có thể lên kế hoạch cho 1 bài thi hoặc 1 bài thu hoạch để
- Tiêu chí chọn lọc nhân sự nào nên được ưu tiên đào tạo tròng từng phòng ban? Lập danh sách các thành viên thỏa các tiêu chí này.
- Thời gian, địa điểm đào tạo để không ảnh hưởng đến tiến độ của các công việc khác.
- Tài liệu cần chuẩn bị và sắp xếp nhân sự điều phối trong tất cả các buổi đào tạo.
Mỗi một phòng ban đảm nhận những trách nhiệm công việc riêng vì thế doanh nghiệp nên ưu tiên đào tạo để cải thiện hiệu suất ở công việc chính trước. Những kỹ năng chung mà bất kỳ phòng ban nào cũng cần có chẳng hạn kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm, tư duy phản biện, ứng dụng công cụ số thì cần có kế hoạch đào tạo chung.
Bước 3. Xây dựng văn hóa học tập trong doanh nghiệp
Văn hóa học tập và không ngừng cải tiến nên được xây dựng trong doanh nghiệp. Bởi vì khi người học có tinh thần học hỏi thì quá trình đào tạo mới mang lại kết quả. Ngược lại, cho dù doanh nghiệp có đầu tư chương trình đào tạo chất lượng mà nhân sự đi học vì ép buộc thì càng lãng phí ngân sách, thậm chí là ảnh hưởng đến thái độ và tinh thần làm việc của họ.
Thế nên, doanh nghiệp nên xây dựng ý thức nâng cao kỹ năng và cập nhật liên tục như 1 phần quan trọng trong cộng đồng nhân viên. Quá trình đào tạo nên đến từ 2 chiều, người dạy dạy đúng lộ trình và người học thật sự muốn học. Và để 2 điểm này giao nhau thì nhà lãnh đạo không ngừng tạo động lực, lắng nghe thêm ý kiến của nhân viên để điều chỉnh và có được chương trình đào tạo phù hợp nhất cho doanh nghiệp của mình.
→ Tham khảo thêm xu hướng mới về bộ phận L&D: Learning and Development là gì? Vì sao quan trọng trong tổ chức hiện đại?
Bước 4. Triển khai và cập nhật liên tục tài liệu đào tạo theo bước tiến thời đại
Quá trình chuẩn bị cẩn thận là nền tảng để quá trình đào tạo thành công tuy nhiên đối với thời đại công nghệ số thì doanh nghiệp cần ứng biến lộ trình này linh hoạt theo thực tiễn, không nên cứng nhắc. Như khi doanh nghiệp đào tạo kiến thức công nghệ nền tảng nhưng nhận thấy web 3.0 là xu hướng cận kề thì có thể nhanh chóng bổ sung vào giáo trình, chuẩn bị từ sớm cho nội bộ.
“Đúng người, đúng thời điểm” có thể gọi là phương châm của đào tạo thời công nghệ số. Vai trò của những nhà lãnh đạo khi này là vận hành cùng lúc 2 bánh răng khớp với nhau. Một là vận hành đội ngũ làm việc để đạt mục tiêu kinh doanh, hai là tạo điều kiện bổ sung kiến thức và kỹ năng cho từng phòng, ban. Như vậy, doanh nghiệp mới có thể trụ vững trên thương trường với một bộ sậu sẵn sàng đón đầu những thay đổi trong tương lai.
Bước 5. Đo lường, đánh giá hiệu quả và tái đầu tư vào chiến lược đào tạo
Hiệu quả đào tạo có thể đo lường bằng cách so sánh giữa chi phí đào tạo trên mức lợi nhuận ròng. Kết hợp với những bài thi sau quá trình đào tạo, doanh nghiệp có thể đối chiếu trực quan qua kết quả kinh doanh để tái đầu tư cho ngân sách đào tạo.
Tuy nhiên, nhân viên cũng cần quá trình thấm và thực hành những kỹ năng mới cho nên cần vạch ra các cột mốc để đánh giá hiệu quả thay vì vội vàng kết luận. Doanh nghiệp muốn chọn ra các cột mốc phù hợp có thể cân chỉnh dựa trên năng lực chung của đội ngũ nhân sự và mức độ khó của kỹ năng mới. Khi kết quả đo lường đúng, doanh nghiệp sẽ dễ dàng ra quyết định hoặc tiếp tục đầu tư hoặc điều chỉnh nội dung đào tạo.
Cần lưu ý gì để nhân sự nhiệt huyết tham gia quá trình đào tạo nội bộ
Doanh nghiệp phải cho nhân sự thấy rõ được lợi ích và mục đích đào tạo để cùng nhau phối hợp nhịp nhàng hơn. Trong đó, doanh nghiệp cần làm rõ với đội ngũ nội bộ của mình các vấn đề sau:
- Chương trình đào tạo phải nằm trong thời gian làm việc, không nên triển khai ngoài giờ. Thời gian đào tạo nên được trích ra từ thời gian làm việc và doanh nghiệp phải ước tính được trong kế hoạch đào tạo. Doanh nghiệp không nên cho rằng “được” đào tạo là cơ hội của nhân sự mà đào tạo là 1 phần của công việc. Như vậy, nhân viên không bị ảnh hưởng cuộc sống cá nhân mà tinh thần cũng thoải mái khi học hỏi kỹ năng mới.
- Định hướng cho nhân sự hiểu mục tiêu của doanh nghiệp khi đào tạo. Những nhà lãnh đạo sẽ có tầm nhìn khác với cấp nhân viên vì thế cần định hướng cho họ hiểu được mục đích của các chương trình đào tạo sẽ phục vụ cho mục tiêu nào của tổ chức. Khi thuyền trưởng và các thuyền viên cùng nhìn về 1 vạch đích thì sẽ dễ dàng hiệp lực để chèo về hướng đó.
- Làm rõ lợi ích khi tham gia đào tạo. Cơ hội thăng tiến, mức lương cao, mối quan hệ hay bất cứ lợi ích nào khác khi tham gia đào tạo cùng cần doanh nghiệp làm rõ với nhân sự của mình. Động lực lớn nhất xuất phát từ bên trong và khi thấy được thành quả sẽ nhận sẽ khiến cho nhân viên nỗ lực phấn đấu hơn khi tham gia đào tạo.
Sự rõ ràng và công bằng giữa doanh nghiệp- tổ chức đào tạo và nhân sự- người được đào tạo chính là tiền đề để 2 bên cùng tác chiến hiệu quả trong thời kỳ công nghệ số.
Vai trò của nhà lãnh đạo khi thiết kế lộ trình đào tạo nhân sự trong kỷ nguyên công nghệ số
Có thể thấy trong kỷ nguyên công nghệ số, doanh nghiệp đứng yên một chỗ cũng đã là đi lùi so với các đối thủ của mình.
Vì thế, lãnh đạo doanh nghiệp nên chú trọng đào tạo nhân sự để vừa bắt kịp làn sóng thay đổi, vừa cùng đi đường dài, đồng hành chinh phục thách thức, khó khăn. Suy cho cùng những nhân sự lâu năm, nắm rõ quy trình hoạt động và những ưu nhược điểm, văn hóa của tổ chức luôn phù hợp để đề bạt, lãnh đạo doanh nghiệp hơn các chuyên gia thuê ngoài!
Bên cạnh đó, áp lực của cấp lãnh đạo thời đại mới cũng rất lớn. Nếu nhân sự cần phát triển kỹ năng ở mức 6-7, thì lãnh đạo cần nâng cao năng lực bản thân ở cấp 9-10. Không chỉ dừng lại ở việc xử lý trơn tru mọi việc ở góc độ cá nhân, nhiệm vụ của các quản lý, nhà điều hành còng là đảm bảo hiệu suất tổng thể cũng như đào tạo, hướng dẫn để phát huy được tối đa thế mạnh của từng cá nhân.
Có thể bạn quan tâm:
- Khóa học tư duy giải pháp chuyển đổi số trong thời đại kinh doanh 4.0
- Quản lý sự thay đổi trong tổ chức: kỹ năng giúp lãnh đạo doanh nghiệp vững vàng hơn trong kỷ nguyên biến động
- 3 khóa học kỹ năng quản lý và lãnh đạo giúp bạn ‘bớt gồng’ trên chiếc ghế điều hành
- 3 nhóm kỹ năng lãnh đạo, quản lý cần thiết trong kỷ nguyên biến động
