Hiền tài là nguyên khí của tổ chức. Vì thế, muốn doanh nghiệp phát triển tốt thì phải biết “sử dụng nhân tài” hiệu quả. Đây là nhiệm vụ của lãnh đạo đồng thời cũng là vai trò của bộ phận quản trị nguồn lực trong công ty. Càng doanh nghiệp có quy mô lớn, vai trò của của các nhà quản lý nhân sự càng có tác động lớn đến sự phát triển bền vững của tổ chức.
Cụ thể vai trò của việc quản lý nguồn lực ra sao, đóng vai trò gì trong từng mắt xích vận hành? Cùng SOM tìm hiểu thêm
1. Quản trị nguồn lực để hoạch định rõ kế hoạch nhân sự cho tổ chức
Vai trò đầu tiên của công tác Quản trị Nhân lực một phòng ban hay một tổ chức là nắm rõ nhu cầu nhân lực cần thiết trong hiện tại và tương lai, để đảm bảo thực hiện những mục tiêu của tổ chức. Cần những người có năng lực nào, và bao nhiêu? Nên tuyển thêm hay đào tạo nội bộ? Biết được điều này mới định hình việc tuyển dụng, lựa chọn, quản lý hiệu suất cũng như các vai trò khác của nguồn nhân lực.
Bởi vậy nếu lãnh đạo là người đặt ra các mục tiêu lớn thì quản trị nguồn lực đóng vai trò then chốt trong việc đảm bảo có đủ người, đủ năng lực để đạt được mục tiêu đề ra trong điều kiện cho phép.
2. Tuyển dụng và lựa chọn
Khi đã hiểu về nhu cầu nhân sự, khâu lựa chọn những người đảm nhận từng vị trí cũng khá đau đầu với các quản lý. Nhân lực nhiều, nhưng nhân lực có trình độ chuẩn và phù hợp với vị trí không dễ kiếm. Vì thế, người quản lý nhân sự lẫn trưởng các bộ phận luôn cần có mạng lưới quan hệ tốt và khả năng đàm phán, thuyết phục để thu hút những nhân lực tiềm năng.
Ngoài ra, khâu tuyển chọn từ các hồ sơ phù hợp đòi hỏi sự kiến thức nền rộng, am hiểu sâu, kinh nghiệm đa mảng để “đánh giá chính xác” trình độ ứng viên trong cả chuyên môn lẫn vai trò quản lý. Càng những tập đoàn chuyên nghiệp, đòi hỏi của các bộ phận quản trị nguồn lực càng cao – không đơn thuần chỉ là lọc hồ sơ, tuyển chọn.
3. Quản trị nguồn nhân lực tốt giúp đưa ra chính sách và quy định cho nguồn nhân lực
Thu nạp và quản lý các nhân viên, những người quản lý nhân sự có vai trò điều hành và đảm bảo quyền lợi lẫn nghĩa vụ của họ. Điều này yêu cầu những chính sách, quy luật chặt chẽ, phù hợp với văn hoá công ty.
Do đó, quản lý nhân lực phải nắm bắt mọi vấn đề của nhân sự, thấu hiểu được những vấn đề cần khắc phục, bổ sung, vấn đề cần duy trì, phát triển. Họ cũng cần nắm rõ luật lao động và chính sách của nhà nước hiện hành. Nhờ vậy, các điều luật đưa ra mới đảm bảo những hoạt động trong doanh nghiệp phù hợp với pháp luật Nhà nước lẫn quyền lợi người lao động và công ty.
4. Quản trị nguồn lực đóng vai trò điều hành, duy trì và bồi dưỡng hiệu suất nhân lực
Người làm quản lý nhân lực cần đảm bảo rằng người lao động “thực thi” đúng các trách nhiệm trong công việc, làm việc hiệu quả và muốn gắn bó lâu dài với công ty. Việc này đòi hỏi sự sành sỏi trong cách quản lý công việc của lãnh đạo/ Mỗi quản lý bộ phận, kết hợp với sự tham vấn từ quản lý nhân sự cần giao đúng người đúng việc, làm rõ lộ trình, mục tiêu và định hướng công việc cho từng nhân viên.
Đưa ra được con đường phát triển cụ thể, thúc đẩy nhân viên cố gắng, quản lý hiệu suất tốt các quản lý sẽ thu hẹp khoảng cách giữa lực lượng lao động hôm nay và lực lượng lao động kỳ vọng trong tương lai.
Trong nhiều tập đoàn lớn, bộ phận quản trị nguồn lực đóng vai trò phát triển chương trình, đào tạo nội bộ theo mục tiêu đề ra từ phía lãnh đạo. Chẳng hạn, bồi dưỡng năng lực số hỗ trợ các chiến lược chuyển đổi số; đào tạo văn hóa doanh nghiệp, chăm sóc khách hàng…
5. Đưa ra tư vấn cho các nhân lực
Kỹ năng Quản trị nhân lực là một công cụ bắt buộc phải có khi người đứng đầu doanh nghiệp rơi vào tình trạng khó khăn về vấn đề nhân sự lẫn những yếu tố khác. Đây là những lúc xuất hiện tình trạng nhân viên có thái độ làm việc không tốt, có dấu hiệu bỏ việc hoặc nghỉ việc quá nhiều ngày. Hoặc nhân viên chống đối ngầm và chia rẽ nội bộ công ty. Rất nhiều yếu tố từ nhân viên ảnh hưởng trực tiếp đến tình trạng sản xuất của doanh nghiệp.
Khi đó, bộ phận quản trị nhân sự sẽ tư vấn cách thức, hình thức để giải quyết tình trạng của từng nhân viên hiệu quả nhất. Ngoài ra, việc tương tác và tìm hiểu hoàn cảnh nhân viên, giúp nhân viên hiểu hểu rõ được các vấn đề còn tồn tại và phương án khắc phục cũng cần được triển khai nhanh chóng.
6. Đánh giá nhân sự
Bộ phận quản trị nhân sự sẽ là đơn vị trực tiếp kiểm tra nhân lực thông qua việc quản lý hồ sơ, tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng và đánh giá kết quả lao động (KPI) của nhân viên. Từ việc đánh giá này, bộ phận sẽ đưa ra những chính sách phù hợp về quyết định lương, thưởng, thăng tiến, đề bạt. Công tác đánh giá và phân bổ lương thưởng phải công bằng và minh bạch để thúc đẩy, nâng cao năng suất lao động của nhân viên.
7. Là cầu nối giữa lãnh đạo cấp cao với nhân viên
Những nhân viên cấp dưới cần được tham gia các hoạt động kết nối với lãnh đạo các cấp. Trước là để họ cảm thấy được tôn trọng và nhận thức được sự quan tâm cũng như vai trò của bản thân trong doanh nghiệp, sau là để họ hiểu được tầm nhìn và sứ mệnh của cấp trên. Chính vì lẽ đó, doanh nghiệp, tổ chức càng lớn, nhân sự càng nhiều thì các hoạt động kết nối nội bộ phải càng thường xuyên và được đầu tư kỹ lưỡng.
Ngoài ra, trong trường hợp các giám đốc cần sự hỗ trợ đánh giá kết quả làm việc của từng nhân viên để duyệt các quyết định bổ nhiệm. Phòng ban nhân sự và trường các bộ phận cần giúp ban lãnh đạo dễ dàng tiếp cận, tìm hiểu về một hoặc một bộ phận nhân viên. Dựa trên hồ sơ và báo cáo về trình độ, thái độ của nhân lực từ bộ phận quản trị nhân sự ban giám đốc sẽ đưa ra được những quyết định bổ nhiệm, thuyên chuyển nhân lực đúng đắn.
Trên đây là vai trò của quản trị nguồn lực trong doanh nghiệp. Công tác quản trị nhân sự đòi hỏi sự tham gia của cả phòng ban nhân sự lẫn trưởng phòng, quản lý các đội nhóm, bộ phận. Vì vậy, để đảm bảo sự phát triển doanh nghiệp, các quản lý cần hoàn thiện kỹ năng chuyên môn lẫn khả năng quản lý nhân lực hiệu quả.
Có thể bạn quan tâm
