Learning and Development là gì? Công việc và vai trò của bộ phận L&D cụ thể ra sao? Bộ phận này ‘đứng ở đâu’ trong hoạt động doanh nghiệp? Vì sao đây lại là xu thế quan trọng, đồng thời cũng là bước đầu thiết yếu trong việc chuyên nghiệp hóa bộ máy doanh nghiệp? Cùng SOM tìm hiểu qua bài viết dưới đây nhé!
Learning and Development là gì? Ví dụ về chức năng của L&D.
Một doanh nghiệp muốn phát triển bền vững cần có tính kế thừa về năng lực, kiến thức và kỹ năng quản lý. Đặc biệt càng trong thời đại chuyển giao như 4.0, big data, business intelligence… việc chú trọng vào phát triển đội nhóm càng trở nên quan trọng. Và L&D chính là bộ phận được phát triển để đáp ứng nhu cầu phát triển nội bộ bên trong để thu hẹp được khoảng cách giữa mục tiêu của nhà lãnh đạo và năng lực thực thi của đội nhóm bên dưới.
Dễ hiểu hơn, Learning and Development là bộ phận chuyên giải quyết các bài toán từ cấp lãnh đạo theo hướng đào tạo năng lực con người để liên tục tối ưu và ‘bôi trơn’ cỗ máy doanh nghiệp trước mọi thay đổi trong – ngoài.
Vậy Learning and Development nằm ở đâu trong sơ đồ tổ chức?
Thường thì Learning and Development (L&D) thường trực thuộc bộ phận quản trị nguồn lực/ quản lý nhân sự. Ở nhiều doanh nghiệp, bộ phận HR sẽ kiêm nhiệm luôn nhiệm vụ của L&D. Lúc này nhiệm vụ của bộ phận nhân sự không đơn thuần chỉ là ‘săn đón tài năng’ mà còn phát triển năng lực đội nhóm từ các kỹ năng, kiến thức đến chuyên môn để đồng bộ hóa với những thay đổi đang diễn ra trên thị trường hay nội bộ doanh nghiệp.
Ví dụ: Đó có thể là những kỹ năng rất nhỏ, chẳng hạn với ngành bảo hiểm hạng san, đó sẽ là những session đào tạo về việc phối đồ, ăn mặc, trang điểm, tác phong, hành vi để phản ánh chính xác định vị của doanh nghiệp. Hoặc doanh nghiệp đang tiến hành triển khai chuyển đổi số, các kỹ năng tương ứng cho bộ phận sales, marketing, chăm sóc khách hàng cũng cần được phát triển song hành để khai thác tối đa hiệu quả công nghệ.
Và với những lĩnh vực đòi hỏi tính chuyên môn cao hơn như kiểm toán, tài chính, công nghệ… việc đào tạo năng lực đầu vào cũng là một phần tất yếu để duy trì danh tiếng, chất lượng dịch vụ và vị thế của công ty sau nhiều năm phát triển, nhiều lứa nhân sự khác nhau!
Một ví dụ khác có thể đề cập tới văn hóa báo cáo và họp tuần ở các tập đoàn lớn – ví dụ các đơn vị sản xuất, buôn bán thiết bị điện tử. Khi càng họp lâu, họp liên tục với sự báo cáo của nhiều người, nhiều phòng ban khiến chất lượng cuộc họp đi xuống, lúc này vai trò của L&D có thể sẽ là đi giải quyết các bài toán về kỹ năng thuyết trình, báo cáo nhanh chóng và hiệu quả hơn
Một cách tóm gọn, có thể nói, L&D là bộ phận chịu trách nhiệm chính trong việc kết nối năng lực nội bộ với những tiêu chuẩn và thay đổi của doanh nghiệp, biến những mục tiêu dài hạn thành từng bước phát triển ngắn hạn của đội nhóm bên trong, đồng thời là bộ phận chuyên đi giải quyết các vấn đề vận hành, hiệu suất từ góc độ con người
Vậy cụ thể hơn, vai trò và chức năng của Learning and Development là gì?
Vì sao Learning and Development quan trọng? 5 vai trò chính của bộ phận L&D trong vận hành và phát triển doanh nghiệp
Vai trò của bộ phận Learning and Development trong doanh nghiệp khá linh hoạt và phụ thuộc phần nhiều vào những ưu tiên và đề bài lãnh đạo đặt ra. Một cách khái quát nhưng không giới hạn, vai trò của L&D sẽ được phân loại thành 5 nhóm chính dưới đây:
1. Hỗ trợ thu hút và giữ chân nhân tài
Với tính trạng nhảy việc ngày càng cao và các nhân sự có chuyên môn cao thường ưu tiên tuyển chọn các môi trường tốt cho phát triển cá nhân và sự nghiệp, việc tạo ra những điều kiện ‘học tập và phát triển’ liên tục chính là cách để thu hút và giữ chân nhân tài, khiến họ gắn bó và cống hiến nhiều hơn thay vì chỉ ‘quá độ’ trong giai đoạn khởi đầu sự nghiệp. Ở mặt ngược lại, nếu doanh nghiệp không mang tới cơ hội phát triển, đó cũng là lý do khiến họ rời bỏ công ty.
2. Phát triển năng lực cá nhân và đội nhóm
Năng lực, kiến thức là thứ cần liên tục được phát triển và cập nhập. Có những thứ là tiêu chuẩn vàng của hôm nay có thể sẽ trở nên sai lệch và lỗi thời ở ngày hôm sau. Các chiến lược kinh doanh, sales, marketing là một ví dụ, kinh nghiệm luôn tỷ lệ thuận với sự bảo thủ và lối mòn nếu không mở rộng và tiếp thu những xu hướng mới, đặc biệt là trong thời đại biến động ngày nay.
Bên cạnh đó, phát triển năng lực đội nhóm là điều cần thiết, phát triển năng lực ở các cấp quản lý, lãnh đạo càng cấp thiết hơn. Bởi suy cho cùng chính họ mới là người dẫn dắt doanh nghiệp trong các đường lối chính sách và tham gia chính vào việc phát triển chiến lược doanh nghiệp. Không có sự đầu tư ở hiện tại, sẽ chẳng có ‘lợi nhuận’ ở tương lai. Do đó càng trong thời đại chuyển giao thế hệ hoặc phát triển bứt tốc càng cần có sự chú trọng đầu tư về con người!
3. Tạo ra một nền văn hóa dựa trên các giá trị
Văn hóa doanh nghiệp là một trong những tiêu chí cần phát triển song hành cùng định vị thương hiệu, định hướng chiến lược tổ chức. Chẳng hạn các ngân hàng định hướng kỹ thuật số, các doanh nghiệp thiên về môi trường và sự bền vững… Khi mà thế hệ nhân sự, chuyên gia, lãnh đạo thuộc millennials ngày càng chú trọng về văn hóa doanh nghiệp và trách nhiệm cộng đồng, đây cũng là trọng tâm cần phát triển khi doanh nghiệp muốn ‘lớn lên’.
4. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng.
Phát triển đội nhóm là bài toán dài hạn. Thu hút nhân sự tài năng, đội ngũ chuyên gia, chuyên nghiệp về giải quyết các vấn đề trước mắt thường là ưu tiên ngắn hạn của nhiều công ty. Tuy nhiên, sẽ rất khó để cạnh tranh ‘nhân tài’ khi doanh nghiệp không chứng minh được chỗ đứng của mình trên thị trường về một môi trường đầy tiềm năng và hứa hẹn.
L&D lúc này sẽ là một yếu tố ‘công thêm’ giúp doanh nghiệp cạnh tranh hơn trên thị trường tuyển dụng mà lương bổng không còn là yếu tố quyết định duy nhất!
5. Tạo động lực và gắn kết nhân viên.
Cách quan trọng nhất để thắt chặt gắn kết giữa nhân sự và tổ chức là cung cấp cho họ cơ hội học hỏi và phát triển năng lực mới. Nghiên cứu cho thấy rằng học tập suốt đời góp phần nâng cao chỉ số hạnh phúc trong công ty. Khi những nhân sự được trao quyền và cơ hội để phát triển các kỹ năng tương ứng với định hướng sự nghiệp, họ sẽ nỗ lực và gắn bó lâu hơn với doanh nghiệp hiện tại.
Suy cho cùng, sự phát triển của tổ chức luôn gắn liền với sự phát triển của mỗi cá nhân bên trong. Muốn doanh nghiệp lớn nhanh, trước hết nhân sự phải ‘đủ lớn’ để đảm đương những công việc ngày càng phức tạp và thách thức hơn!
Làm L&D là làm gì? 9 chức năng và công việc cơ bản của bộ phận Learning & Development
1. L&D giúp đấu nối năng lực nhân sự với chiến lược kinh doanh
Một trong những nhiệm vụ chính của bộ phận L&D là xây dựng, định hình chiến lược phát triển cá nhân dựa trên chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân sự của tổ chức. Lúc này các bộ chương trình đào tạo từ learning and development cần tập trung vào việc hỗ trợ phát triển chuyên môn năng lực cần thiết, đồng thời hòa hợp với văn hóa, giá trị công ty một cách kịp lúc, kịp thời và hiệu quả về chi phí.
Đối với nhiều tổ chức, chức năng L&D sẽ thiên về hỗ trợ triển khai chiến lược kinh doanh. Ví dụ như nếu một trong những trọng tâm chiến lược kinh doanh là chuyển đổi số, L&D sẽ tập trung vào việc xây dựng những năng lực cần thiết để loại bỏ các rào cản và tích hợp công nghệ vào ứng dụng một cách trôi chảy ở các bộ phận liên quan.
Tuy nhiên để khai thác tối ưu hiệu quả của bộ phận Learning & development, lãnh đạo doanh nghiệp cần xác định đúng trọng tâm, thứ tự ưu tiên trong triển khai đào tạo; huấn luyện toàn bộ nhân viên hay một bộ phận chuyên biệt, đặc biệt khi ngân sách và thời gian luôn là 2 rào cản lớn khi triển khai!
2. Learning & Development giúp đánh giá độ vênh giữa năng lực nhân sự và yêu cầu cần thiết
Sau khi xác định các ưu tiên kinh doanh, doanh nghiệp cần xác minh rằng năng lực nội bộ có đáp ứng điều kiện triển khai hay không. Mục tiêu và năng lực không song hành với nhau, đôi lúc kế hoạch đề ra chỉ mang tới các kết quả nửa vời dù mọi cá nhân đều sử dụng 120% nỗ lực.
Và việc đánh giá này không chỉ ứng dụng với đội ngũ thực thi mà còn cần áp dụng lên cả đội ngũ quản lý, đặc biệt là với những tổ chức có quy mô cồng kềnh, đông nhân sự.
Mộ khi xác định được các yêu cầu và khả năng cần thiết của từng chức năng, bộ phận, vai trò, bộ phận Learning and Development sẽ cần đánh giá năng lực nhân viên trong nhiều khía cạnh và làm ra những can thiệp cần thiết.
Việc đánh giá này không nhằm mục đích đào thải hoặc thay thế mà hướng tới sự phát triển tốt hơn để những điểm mạnh càng được nhân rộng và phát huy, điểm yếu được khắc phục và cải thiện. Chẳng hạn với các nhân sự trong mảng thương mại điện tử, các kỹ năng phân tích dữ liệu kinh doanh, dự đoán thậm chí các kỹ năng nền tảng như ‘excel’ cũng có thể là những thay đổi nhỏ trong năng lực nhưng mang đến hiệu quả to lớn trong kinh doanh.
Và đôi lúc đó có thể là những thay đổi nền tảng cần kết hợp với bộ phận nhân sự để tiến hành đào tạo ngay từ giai đoạn thử thách đầu vào.
3. Cầu nối giữa bộ phận kinh doanh và nhân sự
Với các công nghệ mới liên tục đổi mới mỗi ngày, các công ty phải trở nên nhanh nhẹn hơn, sẵn sàng thích ứng với các quy trình và điều kiện kinh doanh mới. Các chức năng Learning and Development cũng phải được chuẩn bị sẵn sàng cho các yêu cầu mới về kỹ năng khi phát sinh các ‘ách tắc’ do thay đổi.
Lúc này không chỉ là những đề bài đặt ra từ các bộ phận chức năng mà L&D cần trực tiếp tham gia, phối hợp, phát hiện vấn đề và tư vấn ngược lại các bộ phận liên quan, đặc biệt là bộ phận kinh doanh và bộ phận tuyển dụng để thống nhất lộ trình đào tạo cùng các điều kiện năng lực tương ứng, từ đó tối thiểu hóa nhân sự cần thiết, tối đa năng lực chuyên môn và tối ưu hiệu quả vận hành.
4. Phát triển lộ trình học tập và phát triển cho đội nhóm doanh nghiệp
Các chương trình L&D truyền thống bao gồm vài ngày đào tạo trực tiếp mà không có các kế hoạch tiếp nối, khiến nhiều kiến thức chỉ dừng lại ở cưỡi ngựa xem hoa, hiểu thì có hiểu nhưng ít tạo ra thay đổi thực tế hoặc nhanh quên do thiếu thực hành, không ứng dụng thường xuyên.
Do đó, chức năng của bộ phận L&D hiện đại đang dần thay thế các workshop, chương trình đào tạo riêng lẻ bằng các lộ trình học tập xuyên suốt, liền mạch hơn: Các buổi tập huấn sẽ diễn ra thường xuyên hơn với sự cập nhật liên tục từ L&D cả trong công việc lẫn các kỹ năng liên quan, từ lý thuyết đến ứng dụng thực tế ở các cấp bậc khác nhau.
5. Phát triển các chương trình đào tạo có thể nhân rộng quy mô
Giới hạn của bộ phận Learning & Development thường đến từ thời gian và ngân sách. Đôi lúc L&D sẽ rơi vào tình trạng quá tải sáng kiến nhưng không đủ nguồn lực triển khai. Chính vì vậy thay vì chỉ nhắm đến đào tạo một nhóm đối tượng cụ thể nhằm tối ưu hiệu suất một vài bộ phận chức năng, L&D hiện đại thường nhắm đến các buổi tập huấn có thể áp dụng chung cho toàn tổ chức để vừa hạ thấp chi phí nhưng vẫn đảm bảo đề thăng năng lực cạnh tranh đội nhóm.
6. Đo lường tác động của Learning and Development đến hiệu quả thực tế
Các hoạt động đào tạo nên được đo bằng các KPI thực tế. Các KPI này có thể là:
- Hiệu quả kinh doanh: các đầu tư vào L&D mang đến thay đổi gì cho các hoạt động kinh doanh và sự phát triển của doanh nghiệp.
- Hiệu quả học tập: liệu các biện pháp can thiệp trong học tập có thay đổi hành vi và hiệu suất của mọi người hay không.
- Hiệu quả triển khai: các nguồn lực đầu tư cho việc đào tạo đã tối ưu hay chưa?
Và để đo lường cụ thể hơn, lãnh đạo doanh nghiệp có thể nhìn qua các lăng kính sau:
- Tính liên kết với chiến lược: Chiến lược học tập hỗ trợ hiệu quả như thế nào đối với các ưu tiên của tổ chức?
- Khả năng đội nhóm: Chức năng L&D giúp đội ngũ nhân sự xây dựng tư duy, kỹ năng và chuyên môn cần thiết như thế nào? Tác động này có thể được đo lường bằng cách đánh giá khoảng cách năng lực cá nhân với khung năng lực toàn diện của đội nhóm.
- Sức khoẻ của tổ chức: các yếu tố liên quan đến khả năng phát triển, sự gắn bó, khả năng vận hành trơn tru, sức khỏe tinh thần nhân sự…
- Bước nhảy vọt trong hiệu suất cá nhân: Chức năng L&D giúp nhân sự nhảy vọt ra sao trong công việc, sự nghiệp
7. Hỗ trợ HR trong review, đánh giá nhân sự
L&D có thể đóng vai trò như bộ phận đánh giá hiệu suất, sự tiến bộ của nhân sự qua sự phát triển của họ xuyên suốt quá trình đào tạo. Bởi vậy, ngày càng có nhiều công ty thay thế việc đánh giá hiệu suất hàng năm bằng phản hồi thường xuyên, tức thời để không ngừng đẩy mạnh chất lượng đội ngũ.
8. Triển khai các chương trình tập huấn ‘phi tập huấn’
Thông thường, các hình thức đào tạo thường áp dụng theo công thức “70:20:10”, trong đó:
- 70% việc đào tạo diễn ra trong công việc,
- 20% thông qua tương tác và quá trình cộng tác
- 10% thông qua các hình thức học tập chính quy như đào tạo online, offline.
Ngày nay, các nhà lãnh đạo L&D phải thiết kế và triển khai chương trình học tập chú trọng vào hình thức phi chính thức nhiều hơn như coaching, mentoring, cố vấn trực tiếp, hướng dẫn tại chỗ, trao quyền – thử thách, học từ thực tiễn, dẫn dắt bởi lãnh đạo cũng như phát triển các kho đào tạo trực tuyến, cá nhân hóa cho từng nhu cầu, vị trí…
9. Phát triển hệ thống và ứng dụng công nghệ vào đào tạo nội bộ
Trọng tâm của L&D là ‘just-in-time learning’ nhưng thực tế điều kiện không phải lúc nào cũng cho phép thực hiện điều đó. Bởi vậy việc ứng dụng công nghệ vào phát triển các mô hình, ứng dụng học tập dựa trên nền tảng số sẽ là một trong những hướng đi ngày càng được chú trọng, đẩy mạnh trong tương lai.
Ai nên phát triển theo hướng Learning and Development?
Bộ phận đầu tiên nên cân nhắc về L&D đó là bộ phận quản trị nhân sự/ Quản lý nguồn lực/ HRM. Đây là những bộ phận có đặc thù công việc bám sát nhất, đồng thời cũng là nấc thang phát triển sự nghiệp mới, đến gần hơn các vai trò quản lý. Bởi suy cho cùng vai trò của các nhà lãnh đạo, điều hành không phải chỉ là ‘định hướng chiến lược’ mà còn là đào tạo đội nhóm để đạt được những mục tiêu chiến lược đề ra.
→ Nghề quản trị nhân lực nên học gì để con đường thăng tiến rộng mở
Đối tượng thứ 2 nên cân nhắc phát triển thêm về năng lực L&D là các bộ phận/ giám đốc vận hành. Bởi lẽ vai trò của họ là tối ưu hóa nguồn lực nội bộ để tạo ra những thay đổi tối đa về hiệu suất. L&D không học về hệ thống, mô hình mà đi sâu vào hiểu nguyên tắc, từ đó tự tạo ra các công cụ, mô hình tối ưu cho mục đích đề ra. Thế nên đây sẽ là lý do khiến Learning and Development trở thành những vai trò không thể thay thế trong phát triển doanh nghiệp.
Bên cạnh những tiềm năng và thuận lợi khi phát triển sự nghiệp theo hướng L&D, những nhân sự bước chân lên con đường này cũng đòi hỏi một nền tảng kiến thức sâu, rộng, bao quát góc nhìn đa chiều và mọi phân mảng trong kinh doanh. Có như vậy các chương trình phát triển ra mới bám sát nhu cầu thực tế và mang đến các đột biến không dừng lại ở lý thuyết.
Vì vậy khởi điểm tốt nhất cho các nhân sự bộ phận Learning & Development thường là các chương trình MBA, đặc biệt là các chương trình ở góc độ điều hành và tư duy như Executive MBA (EMBA). Suy cho cùng, có hiểu được tầm nhìn của nhà điều hành L&D mới có khả năng đấu nối nhu cầu và kết quả thực tế. Nếu chỉ thuần về các chương trình nghiên cứu, lý thuyết tính thực tiễn đôi lúc sẽ không quá đáp ứng kỳ vọng đặt ra.
→ Tìm hiểu thêm về chương trình EMBA tại SOM
