Khi xã hội thay đổi chóng mặt, việc quản trị thay đổi đóng vai trò thiết yếu giúp tổ chức thích ứng và phát triển. Tuy nhiên, quá trình thay đổi thường gặp nhiều thách thức, đặc biệt khi ảnh hưởng đến thói quen và tư duy của nhân viên. Vì vậy, mô hình ADKAR ra đời như một giải pháp quản trị thay đổi toàn diện, giúp doanh nghiệp xây dựng và triển khai các bước cần thiết để thay đổi thành công. Trong bài viết này, chúng ta sẽ tìm hiểu chi tiết về mô hình ADKAR, các bước thực hiện và ví dụ áp dụng trong thực tế. Cùng tham khảo nhé!
1. Mô hình ADKAR là gì?
Mô hình ADKAR là một trong những công cụ quản trị thay đổi được sử dụng rộng rãi được phát triển bởi công ty Prosci. ADKAR giúp xác định và giải quyết vấn đề trong từng giai đoạn, tăng cường khả năng áp dụng những thay đổi trong công việc hàng ngày của mỗi cá nhân, từ đó dẫn đến sự chuyển đổi thành công trong toàn doanh nghiệp.
ADKAR (ADKAR model) đại diện cho năm yếu tố cần thiết để hỗ trợ cá nhân và tổ chức vượt qua quy trình thay đổi một cách hiệu quả:
- Awareness – Nhận thức về nhu cầu thay đổi.
- Desire – Mong muốn tham gia và hỗ trợ thay đổi.
- Knowledge – Kiến thức về cách thực hiện thay đổi.
- Ability – Khả năng thực hiện các kỹ năng và hành vi mới.
- Reinforcement – Củng cố để duy trì thay đổi.
3. Chi tiết các bước trong mô hình ADKAR – ADKAR model
Để hiểu cụ thể hơn, hãy cùng phân tích những yếu tố cụ thể trong ADKAR, gồm:
Awareness (Nhận thức)
Đây là bước đầu tiên và là nền tảng của mô hình ADKAR. Bước này giúp mọi người trong tổ chức hiểu rõ vì sao thay đổi là cần thiết. Khi nhân viên có nhận thức về lý do và lợi ích của thay đổi, họ sẽ có thái độ cởi mở hơn và chuẩn bị tinh thần cho quá trình chuyển đổi.
Desire (Mong muốn)
Sau khi hiểu về sự cần thiết của thay đổi, các cá nhân trong tổ chức cần có mong muốn tham gia. Điều này đòi hỏi việc khơi dậy động lực nội tại của họ. Một trong những cách tạo ra mong muốn là cung cấp các lợi ích cụ thể và giải thích ảnh hưởng tích cực mà thay đổi sẽ mang lại.
Knowledge (Kiến thức)
Để có thể áp dụng thay đổi, nhân viên cần có kiến thức cần thiết. Ở giai đoạn này, công ty có thể tổ chức các buổi đào tạo, hướng dẫn về công nghệ mới hoặc các kỹ năng chuyên môn cần thiết. Điều này giúp nhân viên sẵn sàng hơn về mặt chuyên môn để thực hiện thay đổi.
Ability (Khả năng)
Đây là bước để biến kiến thức thành hành động. Giai đoạn này yêu cầu nhân viên có khả năng áp dụng kiến thức vào thực tiễn. Điều quan trọng là công ty cần hỗ trợ và cung cấp môi trường để họ có thể thực hành và cải thiện.
Reinforcement (Củng cố)
Để đảm bảo thay đổi không chỉ là tạm thời, công ty cần thực hiện các biện pháp củng cố, khuyến khích nhân viên tiếp tục sử dụng quy trình mới. Điều này có thể bao gồm các buổi họp phản hồi, chương trình thưởng lâu dài và hỗ trợ kỹ thuật liên tục.
2. Tại sao mô hình quản trị sự thay đổi ADKAR lại quan trọng
Trong bất kỳ dự án thay đổi nào, yếu tố con người đóng vai trò quan trọng nhất. ADKAR là mô hình giúp giải quyết thách thức về mặt tâm lý và hành vi mà cá nhân trong tổ chức phải đối mặt khi thay đổi. Một số lợi ích của mô hình này bao gồm:
- Giảm thiểu sự phản kháng và tăng cường đồng thuận: Thay vì chỉ áp đặt thay đổi, ADKAR giúp nhân viên hiểu và đồng thuận với quá trình thay đổi.
- Phát triển kỹ năng và năng lực cần thiết: ADKAR cung cấp một quy trình rõ ràng giúp nhân viên từng bước nắm bắt kiến thức và kỹ năng mới.
- Duy trì sự thay đổi lâu dài: ADKAR không chỉ hỗ trợ quá trình thay đổi mà còn đảm bảo sự ổn định và hiệu quả của thay đổi theo thời gian.
4. Ví dụ mô hình ADKAR
Một trong những công ty lớn đã ứng dụng thành công ADKAR là Microsoft trong quá trình chuyển đổi sang mô hình điện toán đám mây
Cụ thể, Microsoft đã trải qua một cuộc chuyển đổi lớn vào năm 2014 khi CEO Satya Nadella lên nắm quyền, với định hướng chuyển đổi từ một công ty phần mềm truyền thống sang một công ty tập trung vào dịch vụ đám mây. Việc chuyển đổi này không chỉ đòi hỏi sự thay đổi trong mô hình kinh doanh mà còn yêu cầu sự thay đổi về văn hóa tổ chức và tư duy của nhân viên. Để triển khai quá trình này, Microsoft áp dụng mô hình ADKAR để giúp nhân viên và các bên liên quan vượt qua từng bước của sự thay đổi.
Nhận thức (Awareness): Trước tiên, công ty đã công khai kế hoạch và lý do chuyển đổi sang đám mây, nhấn mạnh vào nhu cầu phát triển để cạnh tranh với các đối thủ lớn như Amazon Web Services (AWS) và Google Cloud Platform (GCP). Microsoft thường xuyên chia sẻ với nhân viên về xu hướng thị trường và tầm quan trọng của đám mây đối với tương lai của tổ chức.
Mong muốn (Desire): Microsoft đã khuyến khích sự tham gia của nhân viên vào quá trình chuyển đổi bằng các lợi ích cụ thể, bao gồm các cơ hội phát triển nghề nghiệp trong các dự án về đám mây và các chương trình thưởng hiệu suất cho những cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ. Đồng thời, CEO Satya Nadella đã thực hiện thay đổi văn hóa doanh nghiệp, khuyến khích sự hợp tác và sáng tạo trong tổ chức để tạo môi trường làm việc linh hoạt hơn.
Kiến thức (Knowledge): Microsoft đã triển khai các chương trình đào tạo về điện toán đám mây cho nhân viên toàn cầu, bao gồm cả những khóa học nâng cao dành riêng cho bộ phận phát triển và kỹ thuật. Họ cũng hợp tác với các tổ chức đào tạo uy tín để cung cấp chứng chỉ và chương trình học cho nhân viên làm việc với Azure – nền tảng đám mây của công ty.
Khả năng (Ability): Nhân viên Microsoft được hướng dẫn và có cơ hội thực hành các công nghệ đám mây trong các dự án thực tế. Công ty này còn khuyến khích các đội nhóm thực hiện các dự án thử nghiệm, áp dụng nền tảng đám mây để xây dựng và cải tiến sản phẩm trong quy mô nhỏ trước khi mở rộng quy mô ứng dụng.
Củng cố (Reinforcement): Microsoft duy trì văn hóa đánh giá và phản hồi liên tục, tổ chức các cuộc họp và hội thảo về đám mây để theo dõi tiến độ chuyển đổi. Những nhân viên thành công trong các dự án đám mây được khen thưởng và công nhận, đảm bảo rằng các giá trị mới và phương pháp làm việc dựa trên đám mây trở thành tiêu chuẩn lâu dài trong công ty.
→ Có thể bạn quan tâm: Mô hình 8 bước của kotter trong quản trị thay đổi
Nhìn chung, quản trị thay đổi là năng lực thiết yếu của lãnh đạo trong bối cảnh thị trường biến động và công nghệ phát triển nhanh như hiện nay. Mô hình ADKAR là một công cụ cần nhưng chưa đỏ. Để giúp dẫn dắt các dự án chuyển đổi thành công, các nhà quản lý cần kết nối với nhiều chuyên gia, tìm hiểu các case study, đồng thời nâng cao kiến thức về các xu hướng mới và kỹ năng quản trị nhân lực trong thời kỳ chuyển giao.
→ Có thể bạn quan tâm: Củng cố tư duy quản trị thay đổi thông qua chương trình thạc sỹ quản lý top đầu khu vực.
