Một trong những nhiệm vụ quan trọng của người làm quản lý là phát hiện và nuôi dưỡng nhân tài nội bộ. Tuy nhiên, việc đánh giá con người luôn là bài toán nhiều biến số, đòi hỏi không chỉ cảm tính mà cả hệ thống rõ ràng.
Mô hình 9 Box Grid ra đời như một công cụ trực quan và chiến lược, giúp tổ chức xác định ai là nhân sự tiềm năng, ai cần phát triển thêm, và ai đang sẵn sàng cho vai trò cao hơn. Đây là mô hình đang được ứng dụng rộng rãi tại các tập đoàn lớn toàn cầu.
9 Box Grid là gì?
9 Box Grid là một khung ma trận 3×3, giúp đánh giá nhân sự dựa trên hai yếu tố chính:
- Hiệu suất làm việc hiện tại (Performance)
- Tiềm năng phát triển trong tương lai (Potential)
Kết hợp hai trục này, mô hình chia nhân sự thành 9 nhóm khác nhau. Mỗi nhóm đại diện cho một kiểu nhân viên, từ người có hiệu suất thấp đến nhóm vừa giỏi hiện tại, vừa có triển vọng cao trong tương lai.
Ý nghĩa của từng ô trong mô hình 9 Box Grid
Mỗi ô trong ma trận 9 Box Grid đại diện cho một “chân dung” nhân sự cụ thể. Dưới đây là phân loại chi tiết:
1. High Performance – High Potential (ô trung tâm)
Đây là nhóm “ngôi sao” của tổ chức. Họ đang làm việc hiệu quả và có khả năng phát triển lên vị trí cao hơn. Cần được giữ chân và đầu tư đào tạo chuyên sâu để kế thừa vai trò lãnh đạo.
2. High Performance – Medium Potential
Họ giỏi trong công việc hiện tại, đáng tin cậy, nhưng tiềm năng lên cấp cao có giới hạn. Nên giao các nhiệm vụ ổn định, quản lý chuyên môn hoặc đào tạo nội bộ.
3. High Performance – Low Potential
Là những chuyên gia dày dạn kinh nghiệm, nhưng không hứng thú với vai trò lãnh đạo. Họ phù hợp với vị trí kỹ thuật sâu, cố vấn hoặc “người giữ lửa” trong bộ phận.
4. Medium Performance – High Potential
Đây là nhóm cần theo sát và phát triển. Dù hiệu suất chưa vượt trội, họ có tố chất để thăng tiến. Cần được giao dự án thử thách và coaching để phát huy khả năng.
5. Medium Performance – Medium Potential
Là nhân sự ổn định, chưa thật sự nổi bật. Có thể phát triển nếu được định hướng đúng. Nên duy trì, đào tạo theo lộ trình và theo dõi sát quá trình tiến bộ.
6. Medium Performance – Low Potential
Nhóm này nên được duy trì ở vai trò phù hợp, không khuyến khích đầu tư lớn. Cần đánh giá mức độ phù hợp văn hóa tổ chức để quyết định giữ lại hay thay thế.
7. Low Performance – High Potential
Họ có tiềm năng nhưng chưa chứng minh được qua công việc. Có thể do chưa đúng vị trí hoặc thiếu động lực. Nên xem xét lại môi trường, chính sách và trao cơ hội thử thách.
8. Low Performance – Medium Potential
Nhóm này cần phản hồi trực tiếp và kèm cặp thường xuyên. Nếu cải thiện được hiệu suất, có thể chuyển sang ô cao hơn. Nếu không, cần cân nhắc lại mức độ phù hợp.
9. Low Performance – Low Potential
Đây là nhóm có nguy cơ thấp nhất về đóng góp lâu dài. Doanh nghiệp cần có biện pháp xử lý phù hợp, từ đào tạo lại, điều chuyển công việc hoặc chấm dứt hợp tác nếu không cải thiện.
Kết hợp 5 cách sử dụng 9 Box Grid để phát hiện & phát triển nhân viên tiềm năng
1. Phát hiện nhân sự tiềm năng bằng 2 trục đánh giá
Trục “hiệu suất” có thể đo bằng KPI, OKRs, phản hồi từ quản lý trực tiếp. Trong khi đó, “tiềm năng” được đánh giá qua tư duy phản biện, khả năng học hỏi, tinh thần chủ động và sự phù hợp với định hướng tổ chức trong tương lai.
Một nhân sự có thể không phải là người giỏi nhất hiện tại, nhưng nếu có năng lực học nhanh, quản lý bản thân tốt và tư duy lãnh đạo tiềm ẩn, họ hoàn toàn xứng đáng được đưa vào nhóm cần phát triển dài hạn.
2. Định vị nhân sự đúng ô – ra quyết định đúng người
Không phải việc phân loại là mục tiêu cuối cùng. Giá trị lớn nhất của 9 Box Grid nằm ở việc đưa ra hành động cụ thể cho từng nhóm nhân sự.
Nhóm A – High Performance, High Potential
Chiến lược phù hợp: Giao dự án chiến lược, đưa vào chương trình kế nhiệm, mời tham gia nhóm lãnh đạo dự bị. Đồng thời xây dựng chính sách giữ chân dài hạn.
Nhóm B – High Performance, Medium Potential
Chiến lược phù hợp: Khai thác chuyên sâu năng lực hiện tại. Có thể đào tạo làm mentor hoặc giảng viên nội bộ.
Nhóm C – Medium Performance, High Potential
Chiến lược phù hợp: Cần được thử thách qua dự án thực tế, kết hợp với mentoring từ người quản lý cấp cao.
Nhóm D – Low Performance, High Potential
Chiến lược phù hợp: Xem xét lại vị trí, môi trường làm việc hoặc động lực bên trong. Có thể điều chuyển vai trò thử nghiệm ngắn hạn.
3. Thiết kế chương trình phát triển theo từng nhóm
Mỗi nhóm trong 9 Box Grid cần một kế hoạch đào tạo và phát triển cá nhân hóa. Ví dụ, nhóm tiềm năng cao có thể tham gia chương trình phát triển lãnh đạo (LDP), trong khi nhóm hiệu suất ổn định cần được nâng cao kỹ năng chuyên môn theo chiều sâu.
Việc “trăm người như một” trong đào tạo là sai lầm. 9 Box Grid giúp tổ chức ra quyết định đúng – tránh lãng phí nguồn lực và tăng hiệu quả đào tạo.
4. Tích hợp vào chu kỳ đánh giá nhân sự
9 Box Grid nên được sử dụng 1–2 lần/năm, đi kèm các kỳ đánh giá định kỳ. Quy trình gồm:
- Đánh giá hiệu suất & tiềm năng
- Họp hiệu chuẩn giữa các quản lý để thống nhất phân loại
- Đưa ra kế hoạch hành động hoặc đào tạo đi kèm
- Theo dõi tiến độ và cập nhật kết quả ở chu kỳ tiếp theo
Điểm mạnh của mô hình nằm ở việc lặp lại theo chu kỳ – giúp quản lý theo dõi tiến bộ và điều chỉnh chiến lược khi cần.
5. Kết hợp công nghệ & phân tích dữ liệu
Nhiều doanh nghiệp sử dụng phần mềm HRM (SuccessFactors, Workday…) tích hợp sẵn 9 Box Grid. Điều này giúp quy trình đánh giá khách quan hơn, có báo cáo phân tích theo phòng ban, lứa tuổi, hoặc thời gian công tác.
Cùng với đó, phân tích dữ liệu nhân sự (people analytics) cho phép doanh nghiệp xác định điểm nghẽn, xu hướng chuyển dịch nguồn lực và khả năng kế nhiệm trong tương lai.
9 Box Grid không chỉ là công cụ đánh giá nhân sự, mà còn là nền tảng ra quyết định chiến lược về con người. Khi được sử dụng đúng cách, mô hình này giúp doanh nghiệp phát hiện đúng nhân sự tiềm năng, tối ưu đào tạo và xây dựng lực lượng lãnh đạo kế thừa một cách bài bản.
Có thể bạn quan tâm:
- Cập nhật các mô hình quản trị mới nhất tại chương trình thạc sĩ Quản trị Kinh doanh cấp cao EMBA
- Thế giới vuca là gì? Ảnh hưởng ra sao? Đâu là chiến lược quản trị và lãnh đạo trong thế giới vuca
- Bani là gì? Vì sao mô hình này đang thay thế VUCA trong tư duy lãnh đạo
- RAAT là gì? Cách mô hình RAAT giúp tối ưu ra quyết định
