Theo McKinsey & Company: “Các công ty có đội ngũ lãnh đạo đa dạng thường đạt hiệu quả vượt trội hơn đối thủ 33%”. Theo đó, các yếu tố DEI đã vượt xa khái niệm về sự bình đẳng thông thường, trở thành yếu tố cốt lõi cho sự thành công của doanh nghiệp. Vậy DE&I là gì? Quy trình ứng dụng DEI để thúc đẩy thực hành ESG trong doanh nghiệp ra sao?
DE&I là gì?
DEI không chỉ là một xu hướng mà còn là cam kết của doanh nghiệp trong việc tạo ra môi trường làm việc nơi mọi cá nhân đều có cơ hội phát triển. Ba yếu tố cốt lõi trong DEI bao gồm:
- Đa dạng (Diversity): Đa dạng đề cập đến sự hiện diện của các yếu tố khác biệt trong tổ chức, như giới tính, chủng tộc, độ tuổi, và kinh nghiệm. Đây không chỉ là việc công nhận sự khác biệt, mà còn khuyến khích sự đóng góp từ các quan điểm đa chiều trong công việc.
- Công bằng (Equity): Công bằng hướng đến việc đảm bảo tất cả nhân viên được đối xử bình đẳng và có cơ hội phát triển như nhau. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải nhận diện và xóa bỏ những rào cản có thể ngăn cản cơ hội tiếp cận nghề nghiệp của một số nhóm nhân sự.
- Hòa nhập (Inclusion): Hòa nhập là việc xây dựng môi trường làm việc nơi mọi người cảm thấy được tôn trọng, ghi nhận giá trị và khuyến khích đóng góp. Đây chính là yếu tố giúp mỗi nhân viên thấy mình là một phần quan trọng của tổ chức.
→ Có thể bạn quan tâm: DEI – 1 trong 10 xu hướng triển khai ESG
Tầm quan trọng của DEI trong thúc đẩy triển khai ESG là gì?
DEI và ESG (Environmental, Social, Governance) có mối quan hệ mật thiết, đặc biệt trong yếu tố “Social” của ESG. Thúc đẩy DEI giúp doanh nghiệp xây dựng môi trường công bằng, hòa nhập, đồng thời đáp ứng các tiêu chuẩn đạo đức, xã hội; đồng thời mang lại những giá trị thiết thực cho doanh nghiệp, từ cải thiện hiệu quả tài chính đến gia tăng lợi thế cạnh tranh bền vững:
Thúc đẩy đổi mới và sáng tạo
Doanh nghiệp với đội ngũ nhân sự đa dạng có khả năng ra quyết định tốt hơn tới 87%, nhờ sự kết hợp của các góc nhìn và kinh nghiệm khác nhau. Sự đa dạng tư duy này không chỉ thúc đẩy sáng tạo mà còn giúp tổ chức duy trì lợi thế cạnh tranh và thích nghi nhanh chóng với sự thay đổi của thị trường.
Cải thiện hiệu quả tài chính
Theo nhiều nghiên cứu, các tổ chức có nhân sự đa dạng giới tính đạt lợi nhuận cao hơn đến 23%. Dữ liệu từ MSCI cũng cho thấy doanh nghiệp có điểm số xã hội cao nhờ thực hiện DEI thường vượt trội hơn đối thủ tới 60% ở một số khu vực. Điều này chứng minh rằng DEI không chỉ là trách nhiệm xã hội mà còn mang lại giá trị tài chính rõ ràng.
Gia tăng gắn kết và giữ chân nhân viên
Môi trường làm việc hòa nhập giúp nhân viên cảm thấy hài lòng và trung thành hơn. Theo báo cáo Edelman Trust Barometer 2024, các tổ chức chú trọng DEI có tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hơn 22% và sự trung thành tăng 27%. Nhân viên gắn bó không chỉ làm việc hiệu quả hơn mà còn góp phần giảm chi phí tuyển dụng và thay thế nhân sự.
Nâng cao khả năng cạnh tranh
Sự đa dạng trong đội ngũ giúp doanh nghiệp hiểu rõ và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của các nhóm khách hàng khác nhau. Nghiên cứu từ Nielsen cho thấy 66% người tiêu dùng sẵn sàng chi trả nhiều hơn cho các sản phẩm từ doanh nghiệp có cam kết về DE&I. Điều này không chỉ gia tăng lòng trung thành của khách hàng mà còn giúp doanh nghiệp nổi bật trong thị trường cạnh tranh.
Quy trình tối ưu chiến lược DEI là gì?
Để phát huy tối đa lợi ích của DEI, doanh nghiệp cần tích hợp các nguyên tắc này vào văn hóa tổ chức và hoạt động hàng ngày. Dưới đây là các bước cơ bản để biến DEI thành một chiến lược dài hạn:
Bước 1: Cam kết từ ban lãnh đạo
- Lãnh đạo cấp cao cần thể hiện sự ủng hộ rõ ràng và gắn các mục tiêu DE&I vào tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc để đảm bảo trách nhiệm.
- Chỉ định người phụ trách cụ thể, chẳng hạn như Chief Diversity Officer (CDO) chịu trách nhiệm giám sát và thúc đẩy các sáng kiến.
Bước 2: Tuyển dụng công bằng và hòa nhập
- Mở rộng kênh tìm kiếm ứng viên bằng cách hợp tác với các tổ chức và trường học để tiếp cận nguồn nhân tài đa dạng.
- Áp dụng quy trình tuyển dụng không thiên kiến, như chuẩn hóa phỏng vấn hoặc che giấu thông tin cá nhân của ứng viên, để đảm bảo đánh giá dựa trên năng lực.
Bước 3: Hỗ trợ nhân viên thông qua cộng đồng nội bộ
- Thành lập các nhóm hỗ trợ để tạo không gian cho nhân viên, đặc biệt là những người thuộc các nhóm thiểu số, cảm thấy được lắng nghe và kết nối.
- Khuyến khích họ tham gia vào các hoạt động lớn của công ty và báo cáo những vấn đề quan trọng.
Bước 4: Đào tạo và nâng cao nhận thức
- Tổ chức các khóa đào tạo định kỳ để nâng cao hiểu biết về khác biệt văn hóa, giảm thành kiến vô thức và xây dựng môi trường làm việc hòa nhập.
- Tích hợp nội dung DEI vào chương trình đào tạo nhân viên mới hoặc các buổi hội thảo thường xuyên.
Bước 5: Xây dựng chính sách làm việc linh hoạt
Áp dụng các chính sách linh hoạt như làm việc từ xa, giờ làm linh hoạt hoặc nghỉ phép hỗ trợ cha mẹ để đáp ứng nhu cầu đa dạng của nhân viên.
Bước 6: Cố vấn phát triển sự nghiệp cho nhân sự
Xây dựng các chương trình cố vấn để kết nối nhân viên thuộc các nhóm ít được đại diện với lãnh đạo cấp cao, giúp họ có cơ hội học hỏi và phát triển sự nghiệp.
Lộ trình đo lường hiệu quả chiến lược DEI
Để các sáng kiến DEI đạt hiệu quả, doanh nghiệp cần một quy trình có cấu trúc để theo dõi và đánh giá kết quả. Dưới đây là các bước cụ thể giúp đo lường và tối ưu hóa chiến lược:
Bước 1: Đánh giá mức độ đa dạng trong lực lượng lao động
Phân tích sự đa dạng ở mọi cấp bậc, từ nhân viên đầu vào đến lãnh đạo cấp cao. Xác định tỷ lệ đại diện của các nhóm nhân khẩu học và đặt mục tiêu cụ thể để cải thiện. Đây là nền tảng giúp đo lường tiến bộ và khắc phục tình trạng thiếu cân bằng.
Bước 2: Đo lường mức độ gắn kết của nhân viên
Khảo sát định kỳ để đánh giá cảm nhận của nhân viên về việc được công nhận và hòa nhập. Mức độ gắn kết của nhân viên là chỉ số quan trọng phản ánh hiệu quả của văn hóa làm việc hòa nhập. Tập trung vào các chỉ số như cảm giác thuộc về, sự hài lòng, và an toàn về mặt tâm lý.
Bước 3: Theo dõi tỷ lệ giữ chân và thăng tiến nhân viên
Giám sát tỷ lệ giữ chân và cơ hội thăng tiến của các nhóm nhân viên khác nhau. Đảm bảo sự công bằng trong cơ hội phát triển và giảm tỷ lệ nghỉ việc, đặc biệt ở các nhóm thiểu số.
Bước 4: Áp dụng tiêu chuẩn báo cáo DE&I
Sử dụng các tiêu chuẩn quốc tế như Global Reporting Initiative (GRI) hoặc Sustainability Accounting Standards Board (SASB) để minh bạch hóa dữ liệu DEI. Báo cáo rõ ràng giúp doanh nghiệp duy trì trách nhiệm và truyền tải tiến độ đến các bên liên quan.
Bước 5: Tạo cơ chế phản hồi hiệu quả
Thiết lập kênh tiếp nhận ý kiến như khảo sát ẩn danh hoặc nhóm thảo luận nội bộ. Lắng nghe phản hồi từ nhân viên sẽ giúp phát hiện vấn đề cần cải thiện và đảm bảo các sáng kiến DEI mang lại giá trị thực sự.
Tuân thủ lộ trình này giúp doanh nghiệp đo lường hiệu quả chiến lược DE&I một cách chính xác, ra quyết định dựa trên dữ liệu, và không ngừng cải thiện để xây dựng môi trường làm việc công bằng, hòa nhập và bền vững hơn.
Tóm lại, DE&I là gì? Nó không chỉ đơn thuần là tuân thủ quy định mà còn là yếu tố quan trọng trong chiến lược phát triển ESG dài hạn. Tận dụng DEI giúp thúc đẩy đổi mới, nâng cao hiệu quả tài chính, tăng cường sự gắn kết của nhân viên và cải thiện thành công toàn diện của doanh nghiệp.
Xem thêm tại:
- Báo cáo ESG 10 doanh nghiệp lớn
- Cách quản lý rủi ro ESG
- Cách quản trị dự án ESG dưới góc nhìn quản lý
