Bối cảnh thay đổi đòi hỏi doanh nghiệp phải liên tục thay đổi để bắt nhịp. Điều đó cũng có nghĩa năng lực nội bộ cũng cần được phát triển với nhịp độ tương ứng. Thời gian đầu doanh nghiệp có thể bài bản hóa hệ thống bên trong bằng cách thuê chuyên gia về cố vấn, xây dựng bộ máy. Về lâu về dài, tự xây dựng hệ thống đào tạo nội bộ để giải quyết linh hoạt các nhu cầu và định hướng lãnh đạo vẫn là giải pháp hiệu quả và tiết kiệm hơn.
Vì sao lại vậy? Hãy cùng trường quản lý SOM-AIT tìm hiểu thông qua bài viết dưới đây nhé!
Doanh nghiệp nên tự xây dựng hệ thống đào tạo nội bộ hay thuê ngoài?
Ưu nhược điểm của việc tự xây dựng hệ thống và lộ trình đào tạo nội bộ
Cái lợi của việc tự đào tạo nội bộ để bồi dưỡng chuyên môn và nâng cao năng lực đội nhóm là dễ thực hiện, linh hoạt hình thức như các buổi hướng dẫn chung, “cầm tay chỉ việc”, học thông qua tài liệu công ty hay trao cho nhân viên cơ hội mới thử thách. Vì vậy, hình thức này mang lại khá nhiều lợi ích bên ngoài chuyên môn, chẳng hạn như:
- Gắn kết tập thể nhân sự: Vượt qua những áp lực trong quá trình làm việc thì đây là cơ hội để các nhân sự các cấp thấu hiểu quan điểm, bổ sung kỹ năng và chia sẻ kinh nghiệm với nhau. Không chỉ cấp dưới có thêm kiến thức mà chính cấp lãnh đạo cũng hiểu thêm nhân viên của mình và nhân sự các phòng ban có cơ hội gặp gỡ, kết nối, tạo nên tập thể khắng khít.
- Xây dựng văn hóa học tập trong doanh nghiệp: Học cái mới là bước đầu để thử cái mới. Đôi lúc chúng ta không chịu thay đổi đơn giản là vì sợ những thứ không biết hoặc không ai chỉ dạy. Và đào tạo nội bộ là cách nhanh nhất để từ từ thay đổi tư duy chung, giúp nhân sự sẵn sàng đón nhận cái mới thay vì bảo thủ theo những cách an toàn. Bên cạnh đó, đây cũng được xem là 1 phần của phúc lợi giúp giữ chân nhân tài vốn còn là mảnh ghép thiếu ở nhiều doanh nghiệp.
- Hiệu quả sát sườn: Chỉ những người gắn bó lâu với doanh nghiệp mới hiệu những khó khăn và hạn chế trong bộ máy. Việc đào tạo lúc này không đơn giản là bê những lý thuyết chung vào đổi mới năng lực nhân sự mà còn phải tùy chỉnh theo năng lực hiện tại, mục tiêu đào tạo và các đích đến tương lai của nhà quản lý. Quá trình đào tạo thường diễn ra lâu dài và liên tục, vì thế tự xây dựng hệ thống đào tạo sẽ là giải pháp tiết kiệm và tối ưu hơn.
Tuy nhiên, phương pháp này cũng có những hạn chế nhất định:
- Hạn chế kết nối và thiếu sự đa chiều trong kiến thức: Dù “thư viện” kiến thức của công ty khổng lồ thì cũng sẽ có những giới hạn nhất định và nhân viên nhiều lứa cùng tiếp thu 1 dạng kiến thức sẽ khiến họ bị cố định tư duy. Đào tạo khép kín khiến nhân sự thế hệ sau đi theo lối mòn của tiền bối và việc thiếu sự kết nối với những góc nhìn chuyên môn khác cũng dễ dẫn đến bảo thủ trong công việc.
- Dễ gây ảnh hưởng đến tâm lý nhân viên: Nếu mục đích đào tạo mù mờ thì không giúp tạo nên văn hóa học tập mà còn dẫn đến tâm lý nặng nề khi “phải” đào tạo của nhân viên. Người hướng dẫn không muốn nhận thêm trách nhiệm công việc, người được hướng dẫn xem đào tạo là việc phải làm nếu muốn giữ công việc thay vì phúc lợi. Và khi tâm lý bị ảnh hưởng thì đào tạo không hiệu quả và ảnh hưởng lên cả hiệu quả làm việc.
- Khó thống nhất nội dung đào tạo: Đối với hình thức đào tạo linh động, nhân viên sẽ phụ thuộc vào người hướng dẫn. Người hướng dẫn có thể là một nhân viên tài năng và giỏi chuyên môn nhưng đôi lúc không phải là ‘thầy giáo tốt’ trong truyền đạt. Chưa kể, trải qua nhiều cá nhân, nhiều góc nhìn đa dạng, các nội dung có thể ‘giẫm lên chân nhau’, tạo ra các hiệu quả đào tạo không như ý muốn.
Ưu nhược điểm của việc thuê chuyên gia đào tạo từ bên ngoài
Đối với phương pháp thuê ngoài để đào tạo nhân sự thì sẽ có 1 số cách như mời chuyên gia về tổ chức workshop, khóa học được thiết kế riêng hoặc trực tiếp gửi nhân sự đến các trung tâm đào tạo nghiệp vụ. Khi doanh nghiệp lựa chọn thuê ngoài để tổ chức các chương trình bài bản sẽ có những lợi ích như:
- Hệ thống chương trình đào tạo cụ thể: Đơn vị đào tạo, chuyên gia sẽ có nghiệp vụ đào tạo riêng nên khi lắng nghe nhu cầu từ doanh nghiệp họ sẽ biết cách thiết kế lộ trình đào tạo phù hợp. Thay vì doanh nghiệp phải tự mày mò, thì các đơn vị này có thể thiết kế lộ trình đúng nhân sự, đúng nội dung và hệ thống thành giáo trình bài bản để nhân sự có được kiến thức đồng bộ, đầy đủ.
- Lắng nghe góc nhìn chuyên gia: Những chuyên gia giúp nhân sự đi sâu vào chuyên môn, hiểu thấu đáo kiến thức và có cơ hội lắng nghe những chia sẻ kinh nghiệm thực tiễn trên thị trường. “Đổi gió” đào tạo là 1 cách hữu ích giúp nhân viên có thêm động lực, hiểu nghề và bổ sung kinh nghiệm “cấp tốc” thông qua đúc kết của người khác.
Đồng xu có 2 mặt và việc thuê ngoài để đào tạo nguồn nhân lực nội bộ cũng thế. 2 yếu điểm khi lựa chọn phương án này là:
- Tốn nhiều chi phí và thiếu tính kết nối giữa người học-người dạy: Việc mời chuyên gia hay thiết kế giáo trình đào tạo thường tốn khoản phí không hề nhỏ nhưng đôi khi cách đào tạo này lại không mang lại hiệu quả cao. Vì giữa người học và người dạy thiếu tính kết nối, thay vì giao tiếp cởi mở, đào sâu vấn đề như cách học thông qua đồng nghiệp nhân sự sẽ mang tư tưởng tham gia vì nghĩa vụ.
- Lý thuyết rập khuôn: Không phải mọi trường lớp, đội nhóm chuyên gia đều rập khuôn bài giảng. Tuy vậy, hầu hết đều có những hệ tư duy và giáo trình sẵn mà đôi lúc đúng với doanh nghiệp, ngành nghề này nhưng lại quá ‘lý thuyết’ với doanh nghiệp khác. Chưa kể không phải ai cũng là chuyên gia mọi lĩnh vực. Độ vênh về ngành và thiếu ‘thẩm thấu’ đặc thù doanh nghiệp sẽ có thể kéo chậm hiệu quả đào tạo.
3 lưu ý khi thiết kế chương trình đào tạo nhân sự?
Cả 2 phương pháp đào tạo nội bộ trên đều có ưu và khuyết điểm khác nhau thế nên để lên kế hoạch và quyết định phương pháp đào tạo thì doanh nghiệp cần xác định rõ:
1. Xác định mục tiêu đào tạo tương thích với chiến lược kinh doanh
Doanh nghiệp vạch định rõ kế hoạch đào tạo sẽ bổ trợ như thế nào cho chiến lược kinh doanh, từ đó xác định mục tiêu đào tạo chi tiết. Không nhất thiết phải chạy theo xu hướng để nhân sự công ty khác có kỹ năng gì thì nhân sự của mình cũng phải theo kịp thì mới tạo ra lợi thế cạnh tranh.
Kiến thức, kỹ năng đủ dùng và biết dùng đúng lúc mới thật sự là đích đến của đào tạo. Thế nên, doanh nghiệp nên thắt chặt sợi dây liên kết giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược đào tạo, để nhân sự phát huy hết năng lực ở hiện tại và có thêm sự chuẩn bị cho những bước tiến tiếp theo của doanh nghiệp.
2. Cụ thể hóa đối tượng đào tạo để tìm ra điểm vênh giữa năng lực với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp
Các cấp lãnh đạo hoặc những HRM phải xác định được khoảng chênh lệch giữa năng lực thực tế của đội ngũ nhân sự với yêu cầu của doanh nghiệp. Từ đó, vạch ra kế hoạch đào tạo với từng kỹ năng chi tiết đảm bảo đáp ứng cho chiến lược kinh doanh, tốc độ phát triển của doanh nghiệp.
3. Thiết kế chương trình đào tạo co giãn
Mặc dù, lộ trình đào tạo đã được chuẩn bị với nhiều công sức nhưng HRM vẫn nên dự phòng cho trường hợp điều chỉnh như thời gian, giáo trình để phù hợp lực học của nhân sự. Khả năng tiếp thu rất khó để dự tính trường vì thế HRM cần có sự theo dõi sâu sát để cân chỉnh tức thì.
→ 5 bước thiết kế chương trình đào tạo nội bộ hiệu quả trong thời đại số
Sự chuẩn bị cẩn thận sẽ dẫn đến kế hoạch phù hợp và kết quả đào tạo như mong đợi. Song, thuê ngoài hay tự đào tạo sẽ phụ thuộc vào quá trình chuẩn bị này. Tùy từng mục tiêu và yêu cầu cụ thể từ doanh nghiệp thì HR có thể linh động giữa 2 sự lựa chọn, hoặc kết hợp cả 2.
Với SOM cách tối ưu nhất là kết hợp sức mạnh từ 2 hình thức đào tạo: Sử dụng sức mạnh chuyên gia để bù đắp những điểm yếu và quy chuẩn hóa nền tảng ban đầu. Đồng thời phát triển phòng ban đào tạo nội bộ (thường là HR) để linh hoạt hỗ trợ cho các yêu cầu của nhà quản lý về năng lực bộ máy trong dài hạn.
Vậy doanh nghiệp cần làm gì để xây dựng lực lượng nòng cốt từ bên trong?
Learning & Development- đón đầu xu hướng đào tạo nội bộ trong thời đại số
Learning and Development (L&D) chính là bộ phận thăng cấp từ phòng nhân sự truyền thống. Bộ phận này trực tiếp nhận yêu cầu từ cấp lãnh đạo và giải bài toán này bằng chiến lược nhân sự tương ứng, với lộ trình đào tạo nhằm trang bị cho nhân sự kiến thức, kỹ năng thỏa các tiêu chí của nhà điều hành đề ra.
Người làm về mảng L&D sẽ đòi hỏi một vốn kiến thức sâu rộng đa lĩnh vực, đồng thời có khả năng tự phát triển giáo án theo từng mục tiêu dựa trên sự am hiểu và nghiên cứu sâu về bản chất kiến thức. Có thể nói L&D là học viện lưu động trong cơ cấu tổ chức ngày nay, giúp hoàn thiện tối ưu nguồn nhân lực và luôn thích ứng theo thời cuộc.
Tham khảo thêm về lợi ích của L&D:
Ngày nay càng có nhiều tập đoàn lớn quan tâm và đầu tư phát triển L&D như 1 liệu pháp chủ động nguồn lực từ bên trong. Vì đôi khi những những “công thức vàng” của thị trường lại không phát huy hiệu quả trong 1 số doanh nghiệp.
L&D loại bỏ những phát sinh khi thuê ngoài với tính linh động, thay đổi nanh theo chiều vận hành của doanh nghiệp và xây dựng đội ngũ nhân lực chắc chuyên môn, vững tay nghề đáp ứng cho những định hướng kinh doanh trong thời đại số. Đây cũng là vị trí đầy hứa hẹn tại tương lai gần, đặc biệt là các doanh nghiệp thế hệ mới và tập đoàn đa quốc gia.
Ai nên định hướng sự nghiệp theo Learning and Development?
Đối tượng phù hợp nhất là những người thích học, theo con đường nghiên cứu nhưng không bị ‘sách vở hóa kiến thức’. Nhiều lúc chúng ta hay nói đùa ‘không biết làm gì thì đi học’. Đi rộng, hiểu sâu, biết nhiều và có khả năng hệ thống cao thì làm L&D.
Đối với những chuyên viên nhân sự, quản trị nguồn nhân lực thì L&D chính là nấc thang tiếp theo trong sự nghiệp. Vì ở vị trí L&D sẽ không còn dừng lại ở việc tuyển dụng, xử lý hành chính mà sẽ tập trung vào góc độ quản trị, làm sao tạo nên nguồn nhân lực đồng bộ, đủ sức tiên phong, thích ứng nhanh chóng theo thực chiến thị trường và giữ khiến họ gắn bó lâu dài.
Dựa trên những nghiệp vụ chuyên môn sẵn có, các chuyên viên nhân sự, quản trị nhân lực hoàn toàn có thể chạm đến vị trí L&D. Tuy nhiên, khoảng vênh giữa 2 vị trí này chính là tư chiến lược và góc nhìn quản trị. Các chuyên viên nhân sự, quản trị nguồn nhân lực hoàn toàn có thể bắt đầu bằng các khóa học như EMBA để trang bị cho mình tư duy quản trị trước khi thực hành phát triển chương trình đào tạo cho những chiến lược kinh doanh.
Để trở thành L&D, không nhất thiết phải giàu kinh nghiệm thực chiến kinh doanh hay phải biết cách nên kế hoạch kinh doanh. Nhưng để hiểu và triển kế hoạch đào tạo nội bộ thành công đòi hỏi khả năng đấu nối tầm nhìn kinh doanh vào chiến lược dụng người cho chuẩn xác và linh hoạt tùy thời điểm.
→ Tìm hiểu thêm về Chương trình Thạc sĩ quản trị kinh doanh chuyên nghiệp (EMBA) tại SOM
